Kariyerimiz Yükseldikçe Sürdürülebilir Başarı Zorlaşıyor…

2010 öncesi şirketler ve iş hayatı daha istikrarlı, bilgi değişimi, yenilenmesi daha uzun sürüyordu. Çalışanların şirkete olan bağlılıkları daha yüksek olduğu için aynı firmada uzun yıllar çalışabiliyordu. 

2008-2009 Global finansal kriz hem şirketleri hem de çalışanların şirkete olan bağlılıklarını ciddi oranda törpüledi. Şirketler daha kaygan olmaya ve çalışanların da buna bağlı olarak gelecekle ilgili kaygıları artmaya başladı.

 

2010 sonrası özellikle iletişim kanalları, internet ve sosyal medya araçlarının hızla gelişmesi hem şirketler de hem de çalışanların eğilimlerinde önemli değişimlere neden oldu. Çalışma ilişkileri kökten değişti diyebiliriz. Rekabetin artması ve tüketici tercihlerindeki hızlı değişimler şirketlerin gelecekle ilgili belirsizlikleri yönetmelerini zorlaştırdı. Bu da çalışanların şirketlere olan bağlılıklarının azalmasına neden oldu. Eskiden bilginin değişimi daha uzundu, bugün ise neredeyse günlük değişimler yaşanması, çalışanların kendini yenilemesi ve bu değişime ayak uydurmasının kariyerinin sürdürülebilirliği için oldukça elzem duruma getirdi.

 

Kariyer basamakları yükseldikçe sorumluluklar artmakta, inisiyatif kullanma, karar alma süreçlerinde başarılı olmak için artık daha çok çalışmanız gerekiyor. Mevcut şirketinizde yeni bir kariyer basamağına yükseldiğinizde veya farklı bir şirkete geçtiğinizde kendinizi ispatlamak için daha çok çalışmanız gerekiyor. Bu da iş ve aile sosyal yaşam dengesini olumsuz etkilediği için strese neden oluyor. Bu stresle başa çıkmak için iş yapma yöntemlerimizi değiştirmemiz ve kendimizi sürekli güncel bilgilerle donatmamız gerekiyor. 

 

Başarı Zorluklarla Beraberdir. 

Yüksek tepelerde hem yılana hem kuşa rastlanır; birisi sürünerek, öteki uçarak yükselmiştir.

 

Terlemeden, zahmet çekmeden, zorluklarla mücadele etmeden başarı olmaz. Eğer başarılı olmak istiyorsanız daha çok çalışmanız ve terlemeniz gerekiyor. Eğer başarılı olmak istiyorsanız diğer çalışanlarla iş birliği içinde olmanız gerekir. Başkalarını yok sayarak ya da onları ezerek başarı olmanız sürdürülebilir değildir.

 

Yukarıda Cenap Şehabettin’in işaret ettiği gibi zirveye ‘’sürünerek’’ gelen, yani zorluklarla mücadele ederek zirveye çıkan, zirvenin değerini daha iyi bilecek ve uzun süre orada kalacaktır. Zirveye uçarak gelen fazla zahmet çekmediği için zirvenin değerini pek bilmez ve kısa sürede inmek durumunda kalır.

Kariyer basamakları da öyledir, basamakları ağır ağır ve sindirerek çıkılmalıdır. Ancak bazı kendini geliştirmiş çalışanlar vardır ki bunların basamakları daha hızlı çıkması gerekir. Bana göre yetenek havuzunda olan, ya da yöneticilik potansiyeli olan çalışanlar için her bir kariyer basamağı için 3 yıllık bir çalışma süresi yeterlidir. 

 

Artık Belirsizliği Yönetebilen Yöneticiler Kariyer Basamaklarını Çıkabilecek, Yönetemeyenlerin İşi Çok Zorlaştı. 

Covid-19 pandemi döneminde tüm dünyada yaşanan durumlar gelecekle ilgili belirsizlikleri önemli ölçüde artırmıştır. Pandemi hem şirketler hem de çalışanlar için gelecek kaygısı belirsizliklere neden olmuştur. Bu süreçte kimi büyük firmalar iflasın eşiğine gelmiştir. Çalışanların gelecek kaygısı, işsizlik kaygısı önemli konulardan biri haline gelmiştir. Hem şirketler hem de çalışanlar gelecekle ilgili belirsizliği yönetmek için iş birliği içinde çalışmalarının önemi de  artmıştır. Belirsizliği yönetmek için artık eski alışkanlıklarımızı değiştirmek ve yeni şartlara göre kendimizi konumlandırmamız gerekiyor. Risk yönetimi hem çalışanlar hem de şirketler için daha önemli hale gelmiştir. Belirsizliği yönetebilecek çalışmalar yapılamazsa firmaların ayakta kalması zor göründüğü gibi bu da işsizliğe neden olacağı için güç birliği yapmamızı gerektirmektedir.

 

Bundan sonra şirketler kendi risklerini analiz edip, belirsizliği yönetecek ekipler oluşturup, bunları kurumsallaştırmaları gerekiyor. Sürdürülebilir başarı için belirsizliğin olumsuz etkilerini minimize etmemiz gerekiyor.

 

Peki Belirsizliği Hangi Profildeki Çalışanlarla Yönetebiliriz? 

Belirsizliği yönetmek ve şirketin hedeflerine ulaşması için çekirdek kadrolar kritik öneme sahiptir. Çekirdek kadrolar kimlerden oluşur? Bunlar departman yöneticileri, bunların yedekleri ve proje ekipleridir.  Bazı departman yöneticileri şirketin geleceği açısından kilit rolde olabilir. Çekirdek kadroları işe alırken odaklanacağımız öncelikler şunlar olabilir. 

 

1. Güvenilir, mütevazi, işini seven, işine tutkusu olan adaylar.

2. Adil yönetime ve dürüstlüğe önem veren adaylar.

3. Sektör deneyimi olan, firma süreçlerine katkısı olacak adaylar.

4. Hırslı, çalışkan, hedef ve insan odaklı adaylar.

5. Ekip çalışmasına önem veren, sorumluluk almaktan kaçınmayan, inisiyatif kullanabilecek yetkinlikte olan adaylar.

6. Sizin ona bir şeyler öğreteceğiniz değil, onların size bir şeyler öğreteceği adaylar.

7. Yeniliklere açık, esnek ve hızlı çözümler üreten adaylar.

8. Kariyeri istikrarlı ve geçmişte somut başarılar elde etmiş adaylar.

9. Yabancı dil gerektiren pozisyonlarda dili akıcı olarak kullanan adaylar.

 

Çekirdek Kadroyu Elde Tutmak için Neler Yapılabilir? 

1. Şeffaf ve adil yönetim

2. Kariyer fırsatlarının herkese eşit sunulması

3. Firma içi rotasyonların yaygınlaştırılması

4. Hedeflerin ölçülebilir olması, başarılı olanlara prim vb faydaların sağlanması

5. Ücret ve yan hakların geliştirilmesi için gerekli çalışmaların yapılması

6. İşveren markasını güçlendirecek çalışmaların yapılması

7. Şirketin karar alma süreçlerine katkının sağlanması

8. Firma içi projelerde etkin roller verilmesi

9. Yeni teknolojilerin şirkete kazandırılması

10.Sosyal sorumluluk çalışmaları

 

Cengiz Karaman

HUMAN KAPİTAL İNSAN KAYNAKLARI VE DAN.HİZ.LTD.ŞTİ.

www.humankapital.com.tr

http://www.kariyerzirvesi.com/